LA CAZADORA DE EMPLEOS. – Lo Diferente siempre es Atractivo –

Esta mañana cuando salía de una reunión en Pto. Madero, esperando que el semáforo abra, una joven señora, impecablemente vestida, se acerca al auto y me dice: » Aunque Ud. no sea la persona específica, siempre puede conocer a alguien que le interese una profesional de excelente desempeño, le dejo mi CV. y le agradezco su atención; Maria X, y me estrecha la mano». Mientras la veía en el auto tras de mí…pensé que jamás había tenido una experiencia de solicitud de empleo tan directa, atrevida, original e inteligente.
Quiero contarles esto, para que piensen que seguramente ella ya atravesó la rutina del diario, las consultoras …las agencias.
Como a mí a muchos los impactó este abordaje. Ya la hemos citado para un importante cliente en Publicidad, no sólo nos agradeció sino que nos contó que tenía en esta semana, 4 entrevistas más.
Señoras, señoritas, señores y señoritos: NO SE QUEDEN EN CASA, EL EMPLEO ESTÁ AFUERA Y SOLO TIENEN QUE SALIR A BUSCARLO.
MUCHAS VECES HAY QUE SALTAR LA VALLA ANTES DE LLEGAR A LA META.
Bravo María X !
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PERFILES… mucho mas de lo que parece

El guionista Eduardo Navarta ante el requerimiento de asesoramiento del perfil psicolólogico de su nuevo personaje, el taxidermista, lo comparto con Uds.

PERFIL DE UN TAXIDERMISTA
Todos hacemos elecciones que estan relacionadas tanto con nuestros deseos e intereses (conscientes) tanto como con nuestros temores.(inconscientes)
En el consultorio, escucho al oncólogo que relata cómo su madre sufrió al morir de cáncer, cuando él era un adolescente… o al ginecólogo que fue un chico de la calle, porque cuando su madre falleció, su padre lo abandonó.
Te doy casos muy específicos para que veas la relación inevitable entre el impacto de las vivencias más primarias y las elecciones futuras. El intento de reparación en el primer caso, o la eterna ilusión de volver al seno materno, en el segundo.
El taxidermista tiene varias aristas, la principal: eterniza un muerto: un “vivo para siempre”.
Lo despelleja, como lo hacían los indígenas con cada blanco (los deshollaban) y los colgaban en sus aldeas como trofeo, tal como el cazador expondrá al animal. Tal la tarea del taxidermista.
Un trofeo, es una muestra de poder, pero no es una medalla, un diploma …es un intento de sobrevivir
Hablar de un perfil específico sería una irresponsabilidad ya que cada persona aún eligiendo la misma profesión tiene motivaciones e “historias” diferentes. Y ésta es una clave , la historia.
Sin embargo, perseveran determinadas características:
Es una persona solitaria, de gran concentración, detallista, con excelente precisión motriz.
Es solitaria porque le cuesta comunicarse, no sabe ni puede comunicarse con otras personas.
Con los muertos, no necesita hablar, lo que le otorga comodidad
En general presentan rasgos agresivos, sublimadas por el uso del bisturí, cortar, desmembrar, despellejar requiere de esta dosis de agresión. Podría ser sublimada si no tuviera un cuchillo a mano? Me atrevo a decir que no. ( sin embargo no lo definiría como excluyente )
En su historia personal probablemente hubieron escenas agresivas o de excesiva pasividad.
O un padre violento, o una madre desvalorizante. O simplemente se crió en un medio rural donde parte del trabajo era matar vacas o pelar pollos.
La muerte está siempre presente.
No hablo del taxidermista sino de todo ser humano, el último gran terror de las personas es la muerte, lo diga, lo acepte o no.
Sin embargo el taxidermista está más cerca.
Recordá el personaje de Norman Bates en Psicosis, era un taxidermista, las habitaciones llenas de aves, finalmente disecó también a su madre. Por un lado fue un triunfo sobre ella, (sos mi trofeo, te gané) pero por otro la mantuvo cerca para no sentirse abandonado.
Claro que no estoy diciendo que todo taxidermista es un psicótico. Digo que de acuerdo a la historia personal todos trataremos de buscar alternativas para exorcizar nuestros miedos y obtener un beneficio secundario. Aún la locura no deja de ser un gran mecanismo de defensa contra el dolor que no pudo superar el individuo.

N de R: Debo aclarar, que mi abordaje es psicoanalítico, y es desde ese lugar desde el que escribo. Cualquier pregunta para esclarecer hacémela sin dudar, ojalá te sea útil.

Susana Elmezián. Psicoanalista

PERSPECTIVAS PROFESIONALES DE CARRERA 2013

                              UNA MIRADA DESDE LOS ’80 AL NUEVO MILENIO
En los ’90, como una gran ironía, las grandes corporaciones mundiales impusieron su estilo  y consecuentemente las medianas y chicas locales, también lo intentaron. Las empresas le prestaron a los Recursos Humanos,  una importancia vital, en los últimos 50 años,  los convirtieron en protagonista, se perpetuaron discursos como “somos una familia “… “lo más importante que tenemos es nuestra gente”, también  se desarrollaron manuales, herramientas  y conceptos que, presumo con buena intención, mejoraban la calificación del trabajador, le agregaban valor.… Sin embargo, volvieron a colocar  las personas en el rubro “gastos fijos.” Llamar a nuestra gente “recursos humanos” ya habla de un recurso más. Podrían ser Relaciones Humanas, Psicología Laboral, Cliente Interno, le podríamos llamar de mil maneras. Sin embargo se sigue llamando “Recursos Humanos”.

Somos los Humanos un Recurso?

Hasta hace un tiempo se sustentaba la idea de que era la empresa la que manejaba la carrera de las personas, y  es en los últimos años que Ud. entendió que es el dueño de su propia carrera.

¿Cómo se articula esta autonomía del profesional con las necesidades de la empresa de planificar sus “recursos”?

Es una buena pregunta. Por qué?  Simplemente porque el mundo corporativo modifica las reglas, cambia las políticas adaptándolas a su propia  conveniencia.  Así de simple. No es más que eso  y Ud. también lo sabe.

.Este es el momento entonces, cuando se siente un idiota porque no pudo verlo?

Bueno, no es fácil verlo, por lo cual no es un idiota, menos aún cuando como hombre o mujer toma decisiones priorizando la supervivencia del hogar, la familia,los hijos… Claro que es difícil !                                                                                                                                           En el siglo pasado la empresa, se comprometía.  El mandato era: mientras me confíe su vida, lealtad y permanencia yo le garantizo seguridad  y  empleo.  Y me haré cargo de su carrera.  Un mandato paternalista  y vertical pero contenedor. Sin embargo…  llegaron los 90’ y las reglas cambian es: «el cambio de paradigma» : urge la reorganización: crecen los downsizings,  resizings, fusiones,  adquisiciones. Y aquella Empresa que prometía estabilidad, muere o pasa a la clandestinidad.

. Esa empresa se transforma en una antigüedad inútil de sostener?                  

En otras palabras: la empresa ve que sus costos y sus recursos  crecen,  mermando la utilidad: por lo que esas reglas NO LES FUNCIONAN MAS.  Ahora el mandato es: “Mientras su contribución genere un beneficio, estaremos juntos,  sino nos separaremos. Y nos separaron. Las personas de este país quedaron “en horas” sumergidas en un mundo desconocido, desguarnecidas y solas. Y la sociedad enfermó.  En el 2000,  en Argentina  se triplicó el cáncer en las mujeres, se duplicó la enfermedad coronaria,  junto con la aparición de depresión, melancolía y trastornos psiquiátricos en la población masculina entre los 45 y 55 años. Sin ahondar en las generaciones que crecieron con padres sin trabajo formal, abonando el terreno de un alto sector de marginalidad. La generación Y hoy tiene algunos objetivos claros: “El plan de carrera me lo voy a armar yo”. Y este plan implica….  “que voy a prepararme por si un día me despedís, voy a prepararme por si esta carrera me aburre o me estanca  y  para cuando  me ofrezcas tu plan de carrera, el que elija sea yo”

Lic. Susana Elmezián                                                                                        Consultora en Capital Humano

REVISTA MERCADO , Mayo 2012

RECOMENDACIONES PARA LA ENTREVISTA CON SKYPE

• Como en cualquier entrevista la actitud positiva, sonrisa y preparación son importantes para causar un buen impacto en el entrevistador.
• Debes ser puntual, intenta entrar a Skype antes de tiempo, evitarás imprevistos como actualizaciones de software que pueden retrasar el funcionamiento de tu ordenador. Además así te aseguras de tener Skype actualizado a la última versión.
• Es una entrevista, vestite de forma adecuada, no solo la parte de arriba. El entrevistador puede pedirte verte de pie para ver cómo vas vestido. La videoconferencia es como grabar un vídeo y le afectan los colores de la ropa. No se aconsejan las rayas ni los colores estridentes. Debe hacer contraste con el fondo para que se te distinga de la pared. No uses camisa blanca con fondo de pared blanco.
• Tu nombre de usuario en Skype debe ser tu Nombre y Apellidos. Si ya tienes cuenta creada, no te preocupes te permite cambiarlo. La fotografía debe ser profesional y si es posible la misma que uses en tu CV para que el entrevistador te reconozca.
• Un contacto en Skype puede ver tus actualizaciones por lo que mi recomendación es que tengas uno profesional y otro privado o si usas el mismo para todo asegúrate de borrar comentarios o información de actualizaciones que puedan ser de mal gusto.
• Prepara la habitación, ordena lo que se vea en la pantalla (haz la prueba con alguien primero si no estás seguro de lo que se ve). También es importante que sea un lugar tranquilo y sin ruidos (avisa a todo el mundo para que no se acerquen a la habitación y apaga tu móvil).
• Es importante que se te vea, una mala iluminación puede perjudicarte ya que no se apreciarán tus gestos y el entrevistador no podrá valorarte adecuadamente.
• Comprueba el micrófono y la cámara (si son nuevos probalos un día antes por si necesitases cambiarlos). Es importante que funcionen bien. Haz pruebas para valorar la distancia a la que tienes que colocarte para que se te vea y escuche bien.
• No te reclines sobre la silla. Es mejor sentarse erguido en el borde de la silla ligeramente inclinado hacia delante pero debe verse la mitad de tu cuerpo para poder analizar tu comunicación no verbal, no es suficiente ver solo la cabeza.
• Hay que mirar a la cámara, es difícil pero de no hacerlo causas la sensación de no tener interés. Podes elevar el ordenador (pantalla, portátil, iPad) usando libros o algún objeto estable.
• Durante la entrevista nadie debe usar Internet, lo necesitará Skype para funcionar. No descargues nada mientras dure la entrevista y avisa en casa de que no utilicen Internet en ese tiempo. Es muy desagradable que se quede “congelada la imagen” o se pierda la conexión con el entrevistador.
• Pueden pedirte grabar la entrevista para analizarte, normalmente te avisarán de ello, pero igualmente Skype te avisa de que se ha iniciado la grabación. No grabes la entrevista bajo ningún concepto. Primero porque necesitarías el permiso o la autorización de esa persona (es ilegal grabar a otra persona sin su consentimiento) y segundo porque causarás la sensación de no estar seguro de lo que dices y necesitar grabarlo para recordar lo que dijiste.

POR QUÉ UN VIDEO CURRÍCULUM?

Hace 10 años, compartí un apartamento en La Florida, EE.UU. con una selectora profesional, de origen inglés que formaba parte de una consultora líder en Gran Bretaña. July trabajaba en su casa durante 8 hs. Tenía no menos de 20 entrevistas vía Skype, in time. Realizaba presentaciones por video conferencias con sus clientes y reuniones con sus colegas de diferentes regiones. July era rigurosa con su propio tiempo de 8 a 12 hs y de 15 a 19 hs. Su vida estaba organizada entre esos horarios y nada ni nadie los alteraba. Gimnasio y brunch con amigas entre las 12 y las 15hs y vida muy personal después de las 19 hs (laundry, peluquería, novio etc…) La envidiaba.
Pensaba, en aquel momento, que un día de July era, una semana en Buenos Aires para mí. Citar candidatos, establecer horarios, y realizarlo todo en un día era impensable, los tiempos de los profesionales que venían desde el microcentro con nuestros típicos cortes de avenidas, la necesidad de tener entrevistas “face to face” lo suficientemente profundas para no repetir encuentros, minimizaban la cantidad de entrevistados, “encontrar al cliente” establecer las entrevistas con las Empresas. Exigentes Compañías nos obligaban ir al centro o a Zona Norte para presentar los CVs, preseleccionados….o presentar 1° los psicotécnicos!!….Bueno todos Uds. saben de lo que hablo….
Pero al poco tiempo, comencé a instrumentar métodos similares a los de mi colega July, en principio, para las Búsquedas “For Export” ya que entrevistábamos a profesionales argentinos trabajando en diferentes partes del mundo. Diría que hoy, al fin, las utilizamos para todas. Skype es para todos. Un programa gratuito, que nos permite comunicarnos en directo, al horario estipulado previamente con los postulantes y la mayoría llega a la 1°entrevista del mismo modo, con el Cliente.
Porqué tenes que prepararte para un video CV: Porque te favorece. Si sos un profesional de alta performance, “estas trabajando”, de modo que no sólo solucionamos el problema de los tiempos de entrevistas o alteración de cronogramas en tu Organización, sino que aumentamos tus chances para diferentes Empresas. Pero lo más importante: sea cual fuere tu posición actual: Mostrás tus fortalezas. En un papel ser “proactivo” no significa nada…hasta que te conozcamos personalmente, si es que eso sucede….

QUE ES BUENA PRESENCIA ?

Nunca entendí por qué se imprimen tantas páginas, no sólo en sitios especializados, como en revistas de actualidad… sobre: Cómo hay que Vestirse, Cómo hay que Maquillarse, Cómo hay que Peinarse… Acaso hombres y mujeres no tenemos sentido común? Acaso se considera “Buena Presencia”, como equivalente a cuerpo de modelo? Acaso si soy fea ya no encajo en la solicitud?

Los consultores cuando hablamos de “buena presencia”, hablamos de coherencia. Si me presento a una entrevista para un puesto de Secretaria de Dirección, no usaré jeans y zapatillas y si el puesto es para un cadete, no es necesario que vista traje. Coherencia entre la presentación de mi imagen y el puesto al que aspiro. El vestido es un comunicador social, habla de mis preferencias, mi carácter, mi educación, habla mucho más de nosotros de lo que suponemos. Es además la primera tarjeta de presentación. Suelo decir que no hay 2°oportunidad para dar la 1°impresión. Desde luego no es excluyente, sin embargo, implicaría sortear una objeción. Tampoco sirve el hegemónico y anticuado look de “secretaria con rodete tirante y traje negro con falda por debajo de la rodilla. La moda cambia. Se hace más flexible. Y si te presentas para un puesto de Promotora de Eventos, no dudes en usar tu minifalda. Lo que uses debe hacerte sentir cómoda, no importa el color ni el diseño. Coherencia es la clave. Pulcritud, prendas bien planchadas, zapatos limpios son reglas sociales imprescindibles para una entrevista o cualquier encuentro social.
Hasta pronto.

NO POCAS VECES LA PROPUESTA DE CAMBIO QUE RESUELVE EL PROBLEMA ES RESISTIDA POR PROPIO ESTABLISHMENT EJECUTIVO

                                                     Change Management

 La resistencia al cambio es un impulso natural. Modificar actitudes, comportamientos o conceptos no es tarea fácil. Para muchos, cambiar implica perder la propia identidad, o… no funcionar con el mismo nivel de performance en un nuevo contexto. Diríamos por tanto, que el “miedo” es un contrincante poderoso al que hay que enfrentar. Sin  embargo las investigaciones comprueban  que el cerebro se deteriora con la rutina.                                                                                                        Para preservar intactas y activas funciones como la memoria o la cognición es fundamental realizar cambios, tareas distintas a las rutinarias, innovar: modificar los estímulos que captan nuestros sentidos. Las organizaciones, al igual que los individuos, tienden a resistirse al cambio. Y cuanto más grande sea el cambio, mayor es la resistencia, que se presentará en forma abierta o encubierta, racional o reprimida, política o permisible.

 Y es a partir de este análisis que se deberían aplicar las estrategias de cambio inherentes a cada realidad. Kurt Lewin, uno de los mayores estudiosos de los procesos de resistencia al cambio, encontró tres causas comunes que obstaculizan una transformación:

– Interés Personal: las razones personales que afectan o alimentan el deseo de cambio. Aquí se ubica la motivación, ambición, necesidades conscientes o inconscientes, hábitos para desarrollar procesos de trabajo y  capacitación.

– Cultura organizacional: el poder institucional que orienta y contiene la conducta de los trabajadores y excluyente en un momento de cambio.

– Percepción de las metas y estrategias de la organización: Es habitual que los miembros de un equipo no acepten  una meta nueva (un cambio), porque no cuentan con la misma información que manejan sus directores.

LENGUAJE CORPORAL » Lo que no debes hacer en una entrevista laboral «

                     

Los especialistas estamos acostumbrados a decodificar no sólo, lo que  el entrevistado dice sino LO QUE NO DICE.
Enunciaré los mas comunes, hay muchísimos más…

*Sentarte al borde de la silla, revela miedo y deseos de huir.

*Mentir no es una buena idea. Lo detectamos de inmediato, la mayoría de las veces lo decís vos mismo con un imperceptible movimiento de cabeza.

*Mientras hablas no estrujes papelitos, biromes o cualquier objeto.

*Esconder las manos nos dice que sos desconfiado y que ocultas.

*No cruzes la pierna, balancéandola , acusas desinteres.

*No te toques el cabello, la oreja o las cejas.

*Mirar hacia abajo o quitar los ojos del entrevistador te restará credibilidad.

*Mirar el reloj, atender un celular o mirarlo, te descalifica de inmediato.

*Saludá a tu entrevistador/a con un apretón de manos franco, ni se la fractures, ni que  se sienta como «pescado».

Sabemos que toda entrevista a la edad que sea genera stress, pero tratá que no se le note a tu cara, estás allí relajate…..y por favor SONREÍ
Susana Elmezián

NO TE PRESENTES A UNA ENTREVISTA SI…..

NO TE PRESENTES A UNA ENTREVISTA SI

No conoces tus fortalezas y debilidades

No tenes idea de cuánto ganar

No sabés a que se dedica la empresa solicitante

No podes describirte personal y laboralmente

No enviaste o preparaste un currículo adecuado al puesto

Estás deprimido

Estas transitando una situación conflictiva en el trabajo actual

 

SI LO HACES TE ASEGURASTE EL FRACASO !

FALTA DE MANDOS MEDIOS

Empresas en problemas por falta de mandos medios y gerentes
Domingo, 25 de marzo de 2012
I Eco
La causa se debe a que los profesionales no siempre tienen experiencia o capacidad de liderazgo. Desde diferentes consultoras afirman que aumentó la demanda de esos puestos.
La búsqueda de recursos para mandos medios y jefaturas se volvió un grave problema para los reclutadores, excediendo incluso el desafío que generaba encontrar buenos candidatos para puestos de alta gerencia.
«El mercado laboral argentino, con buenos índices de empleo y crecientes búsquedas profesionales en varios rubros, atraviesa cambios significativos como la escasez de talentos en mandos medios», asegura Diego Kirschenbaum, director de Capital Humano. Agrega que «en las búsquedas para esas posiciones (analistas senior, jefaturas y gerencias junior, entre otros) observamos un incremento del 15% o 20% durante el primer bimestre de 2012 respecto de los últimos 2 meses de 2011».
«Las búsquedas se focalizan en perfiles con experiencia media y alto potencial», indica Juan Ignacio Filips, división manager de Wall Chase Partners, quien considera que «si tomamos como muestra posiciones del ámbito comercial que en general tienen igual incidencia sobre cualquier industria, vemos que el nivel de actividad creció en comparación con el mismo período de 2011. Además, para nosotros la demanda de mandos medios también aumentó 9% sobre la de mandos altos».
Qué ocurre en las empresas
«Según nuestra experiencia, la dificultad para encontrar o retener mandos medios idóneos es una consecuencia de la amplia oferta laboral disponible para este segmento y las expectativas que generan los candidatos para esas posiciones», explica Susana Gómez, directora de Recursos Humanos de BGH. «Un obstáculo para hallar a los mejores candidatos es que ya se encuentran insertos en el mercado, por eso es importante como compañía tomar una actitud proactiva y trabajar fuerte en este segmento», remarca.
Por su parte, Daniel Padilla, gerente de Desarrollo Organizacional y Recursos Humanos de Toyota Argentina, sostiene que «el rápido crecimiento del producto y del empleo, junto a la incorporación de personal a las empresas, no se vio plenamente acompañado por el desarrollo de nuevos mandos medios.
Asimismo, quienes ya ocupaban puestos de mando no siempre lograron ajustarse exitosamente al cambio tecnológico y, fundamentalmente, en las relaciones humanas, donde las generaciones jóvenes de trabajadores y la acción sindical requieren de ellos mayores competencias conversacionales».
Agilidad y eficiencia
«Debido a la situación del mercado, buscar un mando medio consolidado resulta inviable desde lo económico, por lo cual una alternativa es apuntar a perfiles con menor experiencia. Pueden ser analistas senior o coordinadores iniciales que tengan la capacidad de demostrar habilidades de liderazgo, formar equipos y comprometerse con la cultura de la empresa. Siempre considerando que el potencial debe ser a mediano plazo, para alcanzar una gerencia», recomienda Scasserra.

Qué sucede en el interior de las empresas
En el interior de las empresas muchas áreas cambiaron su perfil, para estar más alineadas con la estrategia comercial y ser «socias del negocio», como se suele decir. Una transformación que impactó de lleno en el perfil de los gerentes y profesionales.

Eso sucedió con quienes ocupan la máxima posición en el área de Recursos Humanos. Ya sea que se trate de directores o gerentes, esposic «se fue profesionalizando e incorporó nuevas funciones que se sumaron a las ya tradicionales», señala Branda Baran, directora de la consultora Michael Page.
«Si antes el área se ocupaba principalmente de la liquidación de sueldos y beneficios, hoy está cada vez más involucrada con el negocio de la empresa para desarrollar una política de Recursos Humanos que acompañe a la estrategia de la compañía, brindar coaching a los gerentes, gestionar las compensaciones y beneficios, y diseñar los planes de detección, atracción y retención de talentos», completa la ejecutiva.

A esto se agrega -sostiene Baran- un nuevo rol que surgió de la coyuntura económica: la negociación salarial con los sindicatos y con el personal fuera de convenio. «El foco, hoy, está en las habilidades de relaciones industriales y con los gremios -admite la consultora-. De hecho, incluso algunas empresas demandan profesionales que tengan experiencia y especialización en algún gremio o sector determinado».
Un buen complemento técnico para la destreza de negociar salarios es el conocimiento para elaborar y administrar presupuestos, indica la especialista.

Una visión similar tiene Susana Elmezián Directora de la consultora Recursos & Servicios HCM, para quien la capacidad de negociación, en un contexto de inflación, es crítica para el puesto. También coincide en que la comprensión del negocio, así como la capacidad de traducirlo en políticas de recursos humanos, es otro eje de este puesto.
Por eso es que entre los principales atributos de estos gerentes, Elmezián enfatiza la «adaptación a diferentes contextos y a las diferentes generaciones que trabajan en una empresa; capacidad de escucha y de llevar adelante procesos de cambio, ya que estos ejecutivos deben ser agentes de transformación en las empresas».

La creatividad, según Susana Elmezián, es otro rasgo que se pone en juego en un área de Recursos Humanos, «ya que los gerentes deben ser capaces de idear alternativas innovadoras frente a los problemas que se presentan en una organización. En los mercados que presentan una alta demanda laboral, deben crear propuestas atractivas de retención y atracción de ciertos perfiles».
Según Elmezián, las opciones de empleo para estos perfiles no se limitan a las grandes empresas. «Hay muchas pymes que quieren profesionalizar o jerarquizar su departamento de Recursos Humanos, y para ello buscan reclutar especialistas que tengan trayectoria de empleo en compañías multinacionales para capitalizar su experiencia»
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MOBBING: ACOSO PSICOLOGICO EN EL TRABAJO